Man zahlt Gehalt, schafft Benefits und investiert konsequent in Employer Branding. Gleichzeitig wird jedoch an einer entscheidenden Stelle gespart: an fundierten Potentialanalysen im Recruiting.
1.500 Euro für drei Potentialanalysen erscheinen plötzlich zu teuer.
20.000, 30.000 oder 40.000 Euro für eine Fehlbesetzung? Kann passieren.
Das ist keine Strategie. Das ist Recruiting nach Bauchgefühl.
Denn eine Fehlbesetzung kostet weit mehr als nur Gehalt. Sie verursacht Produktivitätsverluste in der Einarbeitung, blockiert Abschlüsse, demotiviert Teams und bindet die Zeit des Geschäftsführers. Zusätzlich entstehen erneute Recruitingkosten. In Summe sprechen wir, je nach Position, schnell von 0,5 bis 1,5 Jahresgehältern.
Trotzdem wird die Auswahl häufig auf Sympathie, Intuition und ein vereinfachtes Farbsystem reduziert. Das ist ungefähr so, als würde man einen CFO nach seiner Lieblingsfarbe auswählen.
Warum DISG allein im Recruiting nicht ausreicht
DISG beziehungsweise die 4 Farben Modelle beschreiben Verhaltenstendenzen. Dominant, Initiativ, Stetig, Gewissenhaft. Das hilft, Kommunikation zu verstehen und Teams zu entwickeln.
Allerdings beschreibt Verhalten nur die Oberfläche. Verhalten ist situativ. Motive hingegen sind stabil.
Wenn Sie ausschließlich mit Farben arbeiten, wissen Sie, wie jemand auftritt und kommuniziert. Sie wissen jedoch nicht, warum diese Person Leistung bringt, was sie intrinsisch antreibt oder in welchem Umfeld sie dauerhaft erfolgreich sein wird.
Ein rotes Profil kann verkaufen. Wenn jedoch das Leistungsmotiv fehlt, verkauft diese Person nur so lange, wie Druck von außen vorhanden ist. Nachhaltige Performance entsteht anders.
Genau hier setzt die INSIGHTS Potentialanalyse im Recruiting an. Sie kombiniert Verhaltenspräferenzen mit Motivstruktur, Wertetreibern und der konkreten Passung zum Anforderungsprofil. Dadurch entsteht kein Bauchgefühl, sondern ein belastbares Musterprofil.
Professionelles Recruiting beginnt daher nicht beim Kandidaten, sondern beim Anforderungsprofil. Welche Motive sind für die Position entscheidend? Welche Verhaltensausprägung ist erfolgskritisch?
Ein Vertriebsleiter benötigt beispielsweise ausgeprägte Ziel und Ergebnisorientierung, Verantwortungsübernahme und die Fähigkeit, Einfluss auszuüben. Gleichzeitig muss er zuhören und Mitarbeiter führen können. Das passende Musterprofil kombiniert Direktheit mit analytischer Gewissenhaftigkeit sowie ein starkes Verantwortungs und Wettbewerbsstreben. Wer hier eine Person mit hohem Harmoniemotiv einstellt, bekommt im besten Fall einen Moderator, jedoch keinen Wachstumstreiber.
Eine INSIGHTS Potentialanalyse im Recruiting macht diese Unterschiede messbar und reduziert das Risiko einer Fehlbesetzung signifikant.
Investitionslogik statt Personal Lotto
Viele Geschäftsführer sind überzeugt, sie würden Menschen im Gespräch erkennen. Tatsächlich erkennen sie jedoch vor allem Selbstpräsentation. Ein Bewerbungsgespräch ist ein strukturiertes Theaterspiel. Motive lassen sich nicht zuverlässig aus Rhetorik ableiten.
Die Kombination aus klarem Anforderungsprofil, definiertem Musterprofil, INSIGHTS Potentialanalyse und KI gestützter Interpretation schafft dagegen eine datenbasierte Entscheidungsgrundlage. Damit wird Recruiting vom Hoffnungsmanagement zum Risikomanagement.
900 Euro für drei Analysen sind keine Kosten, sondern Prävention. Wenn eine Fehlbesetzung 30.000 Euro verursacht, liegt der Return on Prevention bei einem Vielfachen der Investition.
Deshalb ist die INSIGHTS Potentialanalyse im Recruiting kein HR Tool für Workshops, sondern ein Instrument strategischer Kapitalallokation. Farben sind hilfreich für Trainings. Motive entscheiden über Performance.
Wer weiterhin auf Bauchgefühl und Farbkästchen setzt, spielt Personal Lotto. Wer systematisch mit Anforderungsprofilen und INSIGHTS arbeitet, trifft Entscheidungen mit Daten statt mit Hoffnung.
